Capacités métiers, définition et exemples
Par le co-fondateur de Jibility, Chuen Seet
Traduit par Laurent Dupont
Comprendre et définir avec précision les capacités métier est difficile pour de nombreuses personnes.
C’est en partie parce que le mot « capacité » signifie différentes choses pour différentes personnes. Par exemple, si vous parlez aux gens des RH, ils assimilent immédiatement les capacités aux compétences et aptitudes.
Pour commencer, voici les définitions des capacités métiers de deux organismes très respectés :
« Une capacité métier, ou simplement une « Capacité », définit ce que fait une entreprise. »
Définition des capacités métier du Guide BIZBOK® V9.0 de la Business Architecture Guild
« [Une capacité métier est] une capacité particulière qu’une entreprise peut posséder ou échanger pour atteindre un objectif spécifique. »
Définition des capacités métier de TOGAF® V9.2
Ainsi, une capacité métier est ce qu’une entreprise fait et son aptitude à faire quelque chose.
C’est ainsi que nous définissons une capacité métier chez Jibility :
« Les capacités métier sont les éléments tangibles et intangibles d’une entreprise qui lui donnent la capacité de faire ce qu’elle fait. »
Qu’est-ce que cela signifie ? À quoi ressemble une capacité métier? En quoi est-ce différent d’une fonction métier ?
Décomposons en trois domaines :
- Pourquoi une capacité métier est un élément constitutif d’une entreprise
- La différence entre les capacités tangibles et intangibles
- Comment nommer une capacité métier et pourquoi une dénomination appropriée peut faire la différence entre décrire une capacité métier et autre chose
Comment aborder la définition des capacités métier
Les capacités comme éléments constitutifs – une manière différente de décrire une entreprise
De nombreux éléments constituent une entreprise, et ceux-ci peuvent généralement être classés selon 3 catégories : RH, processus et actifs physiques (infrastructure/systèmes). Nous représentons souvent une organisation à l’aide de différents diagrammes qui décrivent ces éléments.
Pour les éléments RH, nous utilisons un organigramme qui montre qui est responsable de quoi et quels sont les rôles.
Pour décrire les éléments de processus d’une entreprise, nous utilisons un modèle de processus ou un diagramme fonctionnel. Grâce à cela, nous pouvons comprendre le fonctionnement d’un domaine de l’entreprise, comme indiqué ci-dessous pour notre exemple d’entreprise, RedYabber.
Pour décrire les actifs physiques, nous utilisons un diagramme d’actifs. Armés d’un diagramme d’actifs, nous savons quel équipement ou installation tangible est engagé dans l’entreprise.
Imaginez maintenant que nous pouvons combiner les personnes, les processus et les vues physiques en un seul diagramme. La composition de ces éléments forme les blocs de construction d’une entreprise, et c’est ce que nous appelons les capacités métiers.
Par exemple : une capacité métier de gestion des ressources humaines (RH) est un élément constitutif de l’entreprise qui gère ses ressources humaines. Il est dirigé par un responsable RH ; il exécute les processus RH ; il est basé au siège social ; et il utilise un système RH.
Fondamentalement, la différence entre une capacité métier et un rôle, un processus, une fonction ou un actif organisationnel est qu’une capacité décrit ce que fait l’entreprise, et pas seulement comment, qui ou quoi.
Par exemple, la différence entre une fonction et une capacité métier est qu’une fonction décrit comment un domaine de l’entreprise fonctionne à travers ses processus, et une capacité commerciale décrit ce qu’elle fait à travers les éléments RH, processus et les actifs physiques — pas seulement un élément isolé.
Encore une fois, en regardant notre exemple d’entreprise, nous pouvons déterminer que l’entreprise RedYabber est composée de quelques capacités commerciales, comme illustré ci-dessous.
Lorsque nous prenons ces capacités métier et que nous les sous forme de carte plutôt que de graphique hiérarchique, nous avons la carte de capacités RedYabber suivante.
Capacités tangibles et intangibles
Une capacité métier tangible est quelque chose que vous pouvez toucher, voir ou ressentir. La fabrication de produits est un bon exemple car vous pourrez voir l’usine et l’équipement utilisé pour fabriquer les produits. Certaines capacités métier numériques, telles que la gestion des données ou la collaboration numérique, sont moins apparentes ; néanmoins, nous pouvons toujours identifier les personnes ou les rôles impliqués et les systèmes utilisés pour exécuter les capacités.
Nous avons écrit, plus tôt, qu’une capacité métier comprend des personnes, des processus et des actifs physiques. Pouvons nous dire que toutes les capacités de l’entreprise sont tangibles, car il y a toujours des éléments de RH et d’actifs physiques impliqués ?
Des capacités intangibles existent cependant. Ces capacités sont généralement définies à un niveau très élevé ou sont généralement vagues – par exemple, Leadership, Branding, Innovation ou Agile. Cela dépend de la signification ou de l’intention de l’auteur de la capacité, mais sans autre élaboration, ces capacités sont sujettes à interprétation.
Prenons l’exemple de la capacité Agile. Si la capacité Agile décrit que l’organisation a la capacité d’adopter un état d’esprit agile aligné sur les principes agiles, il s’agirait alors d’une capacité intangible. Alternativement, si la capacité Agile décrivait que l’organisation a une capacité de livraison agile basée sur des rôles agiles tels que Scrum Master, des méthodes comme Scrum et des outils Kanban, alors ce serait une capacité tangible.
De manière pragmatique, nous définissons les capacités métier pour nous aider à comprendre ce que fait une entreprise et ce qui doit changer pour que la capacité puisse atteindre nos objectifs et relever nos défis. Par conséquent, la définition des capacités intangibles n’est pas particulièrement utile pour identifier les personnes, les processus et les éléments physiques de la capacité qui doivent changer. Essayez de vous en tenir à des capacités métier tangibles.
Comment nommer les capacités métier
La façon dont vous nommez une capacité métier est essentiel pour savoir si vous décrivez une capacité métier ou tout autre chose.
Le nom que vous donnez à une capacité métier :
Doit être descriptif de ce que la capacité fait
Il ne doit pas décrire comment, qui, quoi, où, quand. Voici deux techniques utiles :
a) Choisissez des mots avec des suffixes tels que -tion, -ment, -ance ou -ing, tels que Operations, Coordination, Management, Placement, Assurance, Gouvernance, Monitoring.
b) Utilisez un nom pour qualifier et clarifier l’objet ou le contexte auquel la capacité métier fait référence. Par exemple, les opérations de production, la coordination d’événements, la gestion des ventes, le placement de personnes, l’assurance qualité, la gouvernance des données, le suivi de la production, l’audit fiscal.
Doit être distinct et indépendant
Chaque capacité métier est autonome. Une conjonction de deux mots, par exemple, Stratégie et Architecture, devrait être deux capacités distinctes.
Doit être unique
Il n’y a qu’une seule capacité métier de ce nom qui fait ce qu’elle fait. Vous ne devriez pas avoir deux capacités du même nom qui font des choses différentes.
Peut être une composition ou un agrégat d’autres capacités distinctes
Une capacité métier peut comprendre d’autres capacités, et nous le montrons dans un diagramme imbriqué comme celui-ci.
Synthèse
Appliquons tout ce que nous venons de voir : jetez un œil à l’exemple suivant. S’agit-il de capacités commerciales ?
La réponse est non : les notes de frais sont des étapes d’action ; Les ventes sont des étapes intangibles de l’entonnoir de vente ; Les corporates sont des fonctions de l’entreprise ; Le véhicule est un ensemble de composants ; et Transport est une liste de catégories de transport. Aucun de ces éléments ne définit ce qu’il fait.
En utilisant ce dont nous avons discuté, nous pouvons les renommer et réaliser nos capacités commerciales comme suit.
Une fois que vous avez une compréhension claire de la définition des capacités métier, placez-les au cœur de votre processus de planification stratégique, en utilisant la planification basée sur les capacités.
La planification basée sur les capacités est une méthode qui utilise des techniques telles que la cartographie des capacités afin de comprendre quelles capacités doivent être modifiées afin que votre organisation puisse atteindre ses objectifs stratégiques. Cela peut être complexe, mais ce n’est pas obligatoire.
Nous sommes de fervents défenseurs de l’efficacité de la planification basée sur les capacités, et cette conviction a été l’un des principaux moteurs de la création de Jibility. Nous voulons que la planification basée sur les capacités soit accessible à tous, de manière simple et efficace, grâce à un outil dédié gratuit.
